加班工资_何某等14人诉上海某物流公司

上海1号劳动法务网   2013-09-30 15:28:41 作者:本网编辑 来源:原创

    何某等14人是上海某物流公司的收货员，2005年7月进入公司。作为工作在第一线的收货员，何某等人在职期间存在十分严重的加班情况：平时延长工作时间，双休日及法定节假日加班的情况都十分严重，但公司却始终没有支付足额的加班工资。

  2009年5月，公司突然单方宣布与此14人解除劳动关系。为此，何某等人认为只有拿起法律武器才能维护自己的权益，并聘请了张烨律师。接受委托以后，张律师及其团队对本案进行了仔细的梳理，计算出相应的诉讼请求，组织好相应的证据材料。

  对于加班工资这项几乎是劳动纠纷案件中最难主张的诉求，经过仲裁和法院一审两个阶段，最终在法院的主持下调解结案，何某等14人获得了相应的补偿。

加班工资_胡某等6人诉上海某餐饮公司

上海1号劳动法务网   2013-09-30 15:28:57 作者:本网编辑 来源:原创

胡某等6人是上海某餐饮公司的厨房工作人员，分别担任厨师、点心师、打荷等工作，于2011年初入职。此6人几乎要在所有的双休日以及法定节假日进行加班，但公司只付固定工资，从不支付相应的加班工资。

2011年11月底，公司突然宣布与此6人解除合同。此6人感到公司的做法严重侵犯了其合法权益，于是提起劳动仲裁。张烨律师接受委托以后，代理此6人提出了支付加班工资的请求。

虽然有关加班工资的请求的成功率比较低，但在本案中，由于此6人有从入职至解雇所有月份的考勤卡复印件，证据确凿，因此劳动仲裁委支持了此6人的加班工资请求。

加班工资_施某等5人诉某某电子（中国）公司上海分公司

上海1号劳动法务网   2013-09-30 15:29:15 作者:SystemMaster 来源:

    施某等5人是某某电子（中国）公司上海分公司的老员工，工龄都在10年以上。由于其担任的是销售职务，一年中要在绝大多数的双休日以及法定节假日进行加班，但公司只是支付了极少的加班费，拖欠了大量的加班费。

施某等人为了维护自己的合法权益，自己向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司支付加班费，但由于证据不足，劳动仲裁委没有支持其请求。施某等人对此不服，向法院提起诉讼，并在法院阶段聘请了张烨律师。

张律师介入本案后，先和施某等人分析了案情：一方面，劳动者应当清楚，目前上海的劳动司法界对于加班工资的支持率是非常低的，如果没有确凿的加班证据，加班工资的诉求得不到支持；另一方面，施某等人在仲裁中提交的证据太薄弱。经过梳理案情，张律师建议当事人将公司电脑考勤系统中考勤天数进行网络取证的公证，然后作为加班工资的证据提交。

在法院审理阶段，正是由于这份公证证据的存在，增加了施某等人谈判的砝码。在诉讼的不确定性风险面前，公司最终和员工达成了调解协议，施某等人获得了较为满意的补偿。

加班工资_王某诉上海某数码公司

上海1号劳动法务网   2013-09-30 15:29:36 作者:本网编辑 来源:原创

    王某是上海某数码公司的技术工程师。在职期间，每周的工作时间为周一至周六，周日还要轮流值班，存在大量的加班情况，但公司却从未支付过相应的加班费。

为此，王某聘请了张烨律师，提起了关于加班工资的劳动仲裁。

加班工资是劳动仲裁中最难主张的项目之一，仲裁阶段没有支持王某的请求。王某不服，进一步向法院起诉。由于王某保留了不少他平时加班过程中的工作单据，可以证明其双休日加班的情况，最终法院支持了王某的加班工资。

不定时工作制下还能主张加班工资吗

上海1号劳动法务网   2012-10-24 13:40:10 作者:张烨律师 来源:原创

案例一

严先生是某汽车租赁公司的司机，根据公司的指派为客户提供驾驶服务。为了迎合客户的时间需求，这些司机的工作时间需要有很大的灵活性，为此，该汽车租赁公司向劳动行政部门申请了不定时工作制，适用范围是该公司的司机。

由于工作时间不固定，而且周六、周日也常常要出车，严先生认为自己的权益受到了侵害，遂向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付加班费。对于公司已经申请了不定时工作制的事实，严先生的抗辩理由是他与公司的劳动合同中并未约定实行不定时工作制，因此该制度对他不适用。结果，劳动仲裁委没有支持严先生的主张。

案例二

袁先生是某物流公司的装卸工，每天的工作时间在13小时以上，但公司一直没有向他支付相应的加班工资。为此，袁先生向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司支付加班工资。在仲裁过程中，公司方面称在它与袁先生签订的劳动合同中约定了实行不定时工作制，因此不存在加班的问题，袁先生也无从主张加班费。结果，劳动仲裁委支持了袁先生的主张，裁决该公司向其支付加班费。

    看到这里，读者不禁要问，两个案例中都提到了不定时工作制，且都存在延时工作的问题，为何仲裁结果会截然相反？为此，我们必须深入理解并正确适用不定时工作制。

我国现行的工时制度

根据《劳动法》和相关法规的规定，我国目前的工时制度主要有三种：标准工时制、综合计算工时工作制、不定时工作制。

标准工时制是指劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天的工时制度。对于大多数的劳动者来说，都适用标准工时制。

综合计算工时工作制是指以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与标准工时制基本相同的工时制度。不定时工作制则是指在保障职工休息权利的前提下，为了适应工作特性、完成工作任务而采取的弹性很强的工时制度。

综合计算工时工作制和不定时工作制都是特殊的工时制度，但两者有着明显的区别。综合计算工时工作制虽然是一种灵活的工时制度，但在一定的周期内必须以标准工时制为参照，超出部分视为延长工作时间，应当按150％的标准支付加班费。不定时工作制则具有更强的弹性，只要保证职工有必要的休息，就不存在是否延长工作时间的问题，当然也不需要支付加班费。例如，以一个月为周期，若实行综合计算工时工作制，则对于超过166.64小时（8小时/天×20.83天/月）的部分，用人单位应当向劳动者支付加班费；若实行不定时工作制，则不存在166.64小时的上限，对于超过的部分，用人单位也不用付加班费。

不定时工作制必须经过行政审批

从上面的论述可以看出，不定时工作制在一定程度上等于“不用付加班费”，对于这样一种“特权”，以营利为目的的企业当然很想拥有。但另一方面，休息权是宪法赋予每一位劳动者的应有权利，为了保证劳动者的健康，必须有必要的休息时间。因此，不定时工作制的获得与否必须经过劳动行政部门的严格审批，此点被《劳动法》第39条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条所明文确认。也就是说，不定时工作制的实施与否必须以行政审批为准，获得批准的，即使劳动合同没有约定也要执行；未获批准的，即使劳动合同约定了也属无效。这也从一个侧面体现了劳动合同不同于民事合同完全意思自治的特殊性。

明确了这一点，我们就不难理解本文开头的两个案例了。在案例一中，由于该汽车租赁公司已经获批了不定时工作制，那么严先生关于加班费的请求就不会得到劳动仲裁委的支持；而在案例二中，该物流公司所谓的“不定时工作制”并未经过劳动行政部门的审批，因此袁先生的请求能够获得劳动仲裁委的支持。

在主张夜班加班费时莫忘了夜班津贴

上海1号劳动法务网   2013-09-30 15:26:10 作者:张烨律师 来源:原创

    吴某是上海某物流公司的收货员，常年在机场的物流作业区从事繁重的装卸搬运工作。由于很多的飞机航班要在夜间起降，因此吴某经常需要彻夜工作。吴某的工作时间经常严重超时，但物流公司却仅是发以少量的加班补贴了事，几年下来拖欠了吴某大量的加班工资。吴某向公司讨要未果，最终只能诉诸法律途径。

张烨律师接手本案以后，对吴某的请求事项进行了仔细的分析。吴某本来只是向单位主张夜班工作期间的加班工资；但鉴于吴某的这些工作大多在整个夜间进行，根据《上海市劳动局等关于调整中夜班等津贴标准的通知》（沪劳综发（95）7号）的规定，吴某也依法享有夜班津贴的权利。于是，在吴某向劳动仲裁委提交的请求事项中，除了原来的加班工资外，还特别增加了相应的夜班津贴（按4.4元/夜计算）。

最终，劳动仲裁委支持了吴某关于夜班津贴的仲裁请求，为此吴某多获得了三千多元的胜诉额。

上海1号劳动法务网   2012-10-24 13:40:10 作者:张烨律师 来源:原创

案例一

严先生是某汽车租赁公司的司机，根据公司的指派为客户提供驾驶服务。为了迎合客户的时间需求，这些司机的工作时间需要有很大的灵活性，为此，该汽车租赁公司向劳动行政部门申请了不定时工作制，适用范围是该公司的司机。

由于工作时间不固定，而且周六、周日也常常要出车，严先生认为自己的权益受到了侵害，遂向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付加班费。对于公司已经申请了不定时工作制的事实，严先生的抗辩理由是他与公司的劳动合同中并未约定实行不定时工作制，因此该制度对他不适用。结果，劳动仲裁委没有支持严先生的主张。

案例二

袁先生是某物流公司的装卸工，每天的工作时间在13小时以上，但公司一直没有向他支付相应的加班工资。为此，袁先生向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司支付加班工资。在仲裁过程中，公司方面称在它与袁先生签订的劳动合同中约定了实行不定时工作制，因此不存在加班的问题，袁先生也无从主张加班费。结果，劳动仲裁委支持了袁先生的主张，裁决该公司向其支付加班费。

看到这里，读者不禁要问，两个案例中都提到了不定时工作制，且都存在延时工作的问题，为何仲裁结果会截然相反？为此，我们必须深入理解并正确适用不定时工作制。

我国现行的工时制度

根据《劳动法》和相关法规的规定，我国目前的工时制度主要有三种：标准工时制、综合计算工时工作制、不定时工作制。

标准工时制是指劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天的工时制度。对于大多数的劳动者来说，都适用标准工时制。

综合计算工时工作制是指以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与标准工时制基本相同的工时制度。不定时工作制则是指在保障职工休息权利的前提下，为了适应工作特性、完成工作任务而采取的弹性很强的工时制度。

综合计算工时工作制和不定时工作制都是特殊的工时制度，但两者有着明显的区别。综合计算工时工作制虽然是一种灵活的工时制度，但在一定的周期内必须以标准工时制为参照，超出部分视为延长工作时间，应当按150％的标准支付加班费。不定时工作制则具有更强的弹性，只要保证职工有必要的休息，就不存在是否延长工作时间的问题，当然也不需要支付加班费。例如，以一个月为周期，若实行综合计算工时工作制，则对于超过166.64小时（8小时/天×20.83天/月）的部分，用人单位应当向劳动者支付加班费；若实行不定时工作制，则不存在166.64小时的上限，对于超过的部分，用人单位也不用付加班费。

不定时工作制必须经过行政审批

从上面的论述可以看出，不定时工作制在一定程度上等于“不用付加班费”，对于这样一种“特权”，以营利为目的的企业当然很想拥有。但另一方面，休息权是宪法赋予每一位劳动者的应有权利，为了保证劳动者的健康，必须有必要的休息时间。因此，不定时工作制的获得与否必须经过劳动行政部门的严格审批，此点被《劳动法》第39条、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条所明文确认。也就是说，不定时工作制的实施与否必须以行政审批为准，获得批准的，即使劳动合同没有约定也要执行；未获批准的，即使劳动合同约定了也属无效。这也从一个侧面体现了劳动合同不同于民事合同完全意思自治的特殊性。

明确了这一点，我们就不难理解本文开头的两个案例了。在案例一中，由于该汽车租赁公司已经获批了不定时工作制，那么严先生关于加班费的请求就不会得到劳动仲裁委的支持；而在案例二中，该物流公司所谓的“不定时工作制”并未经过劳动行政部门的审批，因此袁先生的请求能够获得劳动仲裁委的支持。

综合工时制和不定时工作制有何异同

上海1号劳动法务网   2012-10-24 13:51:41 作者:张烨律师 来源:原创

一、我国现行的工时制度

根据《劳动法》和相关法规的规定，我国目前的工时制度主要有三种：标准工时制、综合计算工时工作制（简称为“综合工时制”）和不定时工作制。

标准工时制是指劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少有一次24小时不间断的休息的工时制度。对于大多数的劳动者来说，都适用标准工时制。

综合工时制是指以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与标准工时制基本相同的工时制度。不定时工作制则是指在保障职工休息权利的前提下，为了适应工作特性、完成工作任务而采取的弹性很强的工时制度。

二、综合工时制与不定时工作制的差异

综合工时制与不定时工作制虽然都是特殊的工时制度，但两者有着明显的区别。综合工时制虽然是一种灵活的工时制度，但在一定的周期内必须以标准工时制为参照，超出部分视为延长工作时间，应当按150％的标准支付加班费。不定时工作制则具有更强的弹性，只要保证劳动者有必要的休息，就不存在是否延长工作时间的问题，也不需要支付加班费。

举例来说，王某是某工厂的工人，每个月的平均工作时间为180个小时。若该工厂实行以月为周期的综合工时制，那么对于每月超出标准工时166.64小时（8小时/天×20.83天/月）的13.36个小时，视为延长工作时间，应当按照150%的标准支付加班费；若该工厂实行的是不定时工作制，则不存在166.64小时的上限，用人单位也不用付加班费。

三、综合工时制与不定时工作制的共同点

1. 两者都要经过劳动行政部门的审批才能实施

休息权是宪法赋予每一位劳动者的应有权利，为了保证劳动者的健康，必须有必要的休息时间。而无论是综合工时制，还是不定时工作制，都有可能占用劳动者的休息时间；因此这两种工时制度都应该受到严格的限制，在实践中表现为应当经过劳动行政部门的审批。此点被《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条所确认。任何企业，未经劳动行政部门的批准，不得擅自施行综合工时制或不定时工时制。

2.两者都不用支付在休息日工作的加班费

    《劳动部关于贯彻执行<劳动法>的意见》第62条规定，施行综合工时制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作。可见，在综合工时制下，劳动者在休息日工作的，用人单位无需支付加班费。同样，由于在不定时工作制下不存在是否延长工作时间的问题，因此也无需支付在休息日工作的加班费。

3.两者都要支付在法定节假日工作的加班费

法定节假日不同于一般的休息日。设立法定节假日不仅是为了保障劳动者的休息权利，更重要的在于这些节日的纪念价值。因此，如果劳动者在法定节假日加班的，不论用人单位实行的是综合工时制，还是不定时工时制，都应当按300%的标准支付加班费。此点已被相关规定所确认，如《上海市企业工资支付办法》第13条。

有关年休假的几个值得探讨的问题

上海1号劳动法务网   2013-09-30 14:55:24 作者:张烨律师 来源:原创

    最近，不论是在打官司的过程中还是在为顾问单位制定规章制度的过程中，都经常会讨论到有关年休假的几个热点问题：（1）新进员工第一年能否享受年休假？（2）年休假能否跨年度使用？（3）关于应休未休的年休假工资的诉讼时效是多久？

下面，张烨律师将结合现行的法律规定和诉讼实践来谈谈对这几个问题的看法。

一、新进员工第一年能否享受年休假？

在不少公司的《员工手册》中，关于年休假待遇一般都规定“新进员工在本公司工作满一年后方可享受年休假”，但是，这样的规定与现行法律是相悖的。

《企业职工带薪年休假实施办法》第5条明确规定，职工新进用人单位且符合本办法第3条规定的（职工连续工作满12个月以上），当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定。可见，只要员工在进入某单位之前，已经有12个月以上的工作经历，那么该员工在新进该单位的第一年也同样有权享受相应的年休假待遇。公司通过自己制定的规章制度的形式来剥夺新进员工享受法定的年休假待遇的规定是违法的，因而是无效的。

二、年休假能否跨年度使用？

对于这个问题，主要见于《职工带薪年休假条例》第5条第二款：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”

仔细分析这条规定，可以归纳出两个要点：（1）年休假一般不能跨年度使用，因此，本年度的年休假尽量在当年度休完；（2）用人单位因生产经营的需要，可以跨1个年度安排年休假，言外之意是劳动者不能跨年度使用年休假。

三、关于应休未休的年休假工资的诉讼时效是多久？

首先要了解的是，目前上海市劳动仲裁层面对该问题的裁判尺度是1年，即只支持最近一年之内的应休未休年休假工资，对于一年以前的年休假工资以超过诉讼时效为由不予支持。但张烨律师对此持保留意见，本律师认为，关于年休假工资的诉讼请求，应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款关于时效的特别规定，不受一年的限制。

妇女节不放假，单位要付加班工资吗？

上海1号劳动法务网   2014-01-08 12:42:43 作者:张烨 来源:原创

问：3月8日妇女节，如果单位不给女职工放假，需要支付加班工资吗？

答：不需要。根据《关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函〔2000〕18号）的规定，对于部分公民放假的节日期间（包括：妇女节３月８日、青年节５月４日、儿童节６月１日、建军节８月１日），如果职工照常工作的，那么单位应当支付工资，但不支付加班工资。

上海1号劳动法务网   2022-2-28  作者:本网编辑 来源:整理

根据2021年11月25日修改的《上海市人口与计划生育条例，整理如下：

【注：该政策仅适用于上海市】

一、晚婚假取消，婚假在原3天的基础上再增加7天，共计10天

1、婚假再增加7天的法律依据：《上海市人口与计划生育条例》第31条第一款：

“符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假七天。”

【注：法律不再区分是否晚婚，只要符合规定结婚，不论早晚都享有增加7天婚假的待遇】

2、婚假原为3天的法律依据：《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（[1980]劳总薪字29号）

“一、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。”

    3、晚婚假取消的法律依据：

A、修改前的《人口与计划生育法》第25条“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”

B、新《人口与计划生育法》将第25条修改为：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。”

第三十一条 符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假七天。

符合法律、法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假六十天，男方享受配偶陪产假十天。生育假享受产假同等待遇，配偶陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。

符合法律、法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。

鼓励用人单位采取有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作措施，支持家庭生育、养育。

二、将“生育假”从30天增加到60天，男方享受的陪产假为10天

法律依据：《上海市人口与计划生育条例》第31条第二款

“符合法律、法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假六十天，男方享受配偶陪产假十天。生育假享受产假同等待遇，配偶陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。”

  【对比：2003年的《上海市人口与计划生育条例》第三十三条 符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。】

三、产假：目前为98天

目前适用的法律依据为2012年4月28日公布并施行《女职工劳动保护特别规定》

“第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”

在2012年4月28日之前，有关产假的法律依据为《女职工劳动保护规定》（现已废止）

“第八条 女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生１个婴儿，增加产假15天。”

民营企业员工享受探亲假无法可依

上海1号劳动法务网   2013-09-30 14:50:35 作者:张烨律师 来源:原创

随着民营企业吸纳劳动力比重的日益增多以及劳动力异地就业现象的日益普遍，民营企业的员工能否享受探亲假的问题越来越受到人们的关注。但是，到目前为止，民企员工享受探亲假依然没有法律依据。

我国有关探亲假的最主要的法律规定《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发（1981）36号）第2条明确指出，凡在国家机关、人民团体、全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工，符合相关条件的可以享有一定期限的探亲假。可见，民企员工并不在可以享受探亲假的范围之内。

因此，对于民营企业的员工来说，探亲假并不像法定节假日、年休假那样是一项具有法定强制性的权利，民营企业可以根据自身的经营需要来决定其员工是否享有。而在实践中，绝大多数的民营企业都不给予员工享受探亲假的待遇。

从劳动公平的角度出发，民营企业的劳动者也应当享有探亲假的权利，毕竟社会的现状与1981年国务院制定《关于职工探亲待遇的规定》的时候已经发生了很大的改变，越大越多的劳动者进入到民营企业工作。

张烨律师提示，在现有的法律框架下，民营企业的员工若想享受探亲假的待遇，可以通过工会或职工代表与企业集体协商的方式来解决。通过劳资双方的集体商议，使民营企业将探亲假的对象，探亲假的时间，探亲假期间工资待遇等内容在劳动合同或员工手册中固定下来。